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日志

 
 

成功高科技企业所需的文化特征  

2012-12-17 00:02:22|  分类: 职业 |  标签: |举报 |字号 订阅

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试思考下一个成功的高技术企业需要哪些重要因素: 

 a. 待遇相对比较高, 使得员工可以减少不必要的日常琐事的顾虑, 可以安心长期在该行业发展。 
 b. 企业管理运营中诚信,公正程度比较高。 部门间减少扯皮, 推诿责任。 员工绩效考核可以做到尽量公平。 
 c. (这一点非常重要) 员工对待个人待遇有比较高的弹性和容忍度。 即便是再公正的老板也不可能每次对员工做出的评价都是完全正确的。 这里就要求员工也能够在一定范围内可以灵活处理, 而不是为了几百块钱斤斤计较, 或是一次升职未果就拂袖而去。 
 d. 员工责任心比较强 (ownership)。 由于高技术企业的工作环境不像富士康,对于员工的要求也就更高一些。 富士康一类企业里员工的工作表现一目了然, 工作的绩效也很容易评价。 而半导体企业里则是相对不容易很快,很直接的加以判断。 例如某机台PM (维护) 技术员有可能草草处理, 某测试数据分析, 工程师有可能一扫而过, 忽略了里面可能隐藏的问题。 这就要求有一批自我严格要求的员工, 尤其是一批高素质的经理。 
 e. 工作生活能够很好的协调( work life balance) 为了吸引高端人才可以长期安心从事本行业, 正常的员工休息也是必不可少的。 国内一些相对比较成功的国企如华为等由于不能很好的处理这个问题使得一些年长员工出于家庭或是自身的原因只能离开企业, 也有一部分不愿意牺牲自己个人生活的人对于这样的企业选择了望而却步。 
 f. 正面, 积极, 宽容的企业氛围。 由于人自身的欲望和攀比心态一些企业内很容易形成一种重物质享受, 互相攀比收入, 职位, 权力 从而给整个企业带来负面的影响。 例如企业里高收入群体炫耀车房等, 使得低收入群体(操作员, 技术员等) 心理失衡进而产生对同事乃至企业,本职工作的仇恨感。 一些相貌出色的人鄙视,嘲弄一些相貌有缺陷的员工, 学历歧视, 地域歧视等等。 所有这些使得某些不能正确引导员工的企业里员工普遍处于躁动, 不安, 自卑以及互相嫉妒, 仇恨等状态。 很多员工间以互相挖苦,揭短为乐趣。 
 g. 员工具有较高的安全感和职业操守。 这里想特别强调一下一些企业发展一段时间后停滞不前, 很大原因是不能接受新鲜血液, 录用有才华的人才。 虽然从企业整体利益上讲应该尽量吸引招募优秀人才, 但现实中许多经理为了自身利益,工作安全更倾向于招募水平次于自己或相对比较差的人才。 这样就使得企业的长远发展失去了动力。 目前国内学历泛滥, 外加单纯以学历衡量人才存在一定不准确性, 这就给这个问题增加了很大的判断难度。 
 h. 其它 
       国内企业一般来说都会强调其中的几点很难做到全面,平衡,严格的去贯彻这里面所有的内容。 事实上很多国际先进优秀企业有时也会不可避免的在执行上出现偏差从而导致整个企业的衰败。 例如intel 在创始人R. Noyce 等人的带领下成功的引领产业潮流, 聚集了一大批世界上最优秀的人才创造出了世界高技术企业发展史上的一个典范。 然而最近一些年来其高层的人才出现了明显的断档从而被高通赶超。 国内的华为在a,b,d 等方面可能表现还过得去, 但是由于不能很好的处理其余几点所以在发展上还是明显的可以看出存在的差距。 (缺乏顶尖技术, 人海战术等) 另外需要强调的一点就是因为人自身存在的惰性和不良倾向, 所有成功的企业无一例外都必须非常注意在本企业内部持续推行良性的企业文化。(正如任正非所言, 华为的成功是靠哲学) 而一个成功的高技术企业最宝贵的财富可能不是技术,设备,投资或专利而是一批有远见,有人品, 当然也得有才能的高层领导。 SMIC 年前爆发的王杨大战可能是这个问题的最佳注脚, 无论国家对其多么支持, 国内的人才多么丰富, 如果找不到几个能老老实实合作共事的高层团队这一切都是白搭。 

      国外成功优秀企业的经验总结:          
      为什么改革30年了国内还无法成长起比较成功的有一定规模的半导体企业。(年初某研讨会题目, 为什么中国出现不了 TI)。 相对来说韩国的三星, 海力士, TSMC 的历史都不到30年。 如果排除了个体人种智商上的差异 (如非洲人多半对技术不感兴趣), 中国人在普遍比较勤奋努力, 而且也拥有了比较先进的尖端科研实力的情况下为什么却依然不能在产业层面取得突破和成功?这里就只能从企业文化层面去分析, 就如同两支装备水平类似的军队作战, 失败的一方原因往往是出在组织和士气上。 需要思考如何建立起更加出色的企业文化从而实现更高的协同效率。


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