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如何应对员工离职?  

2013-11-10 21:58:41|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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不少朋友都提到,手下的员工离职往往是让人非常头痛的事情。这大概是管理岗位经常需要面对的一种麻烦,这个问题也困扰过我。为了帮助仍然被困扰的各位同仁,下面提供我的经验给大家参考。要说明的是,因为我和朋友们几乎都在IT行业,“员工离职”的大部分情况也就直接体现为“程序员离职”,所以我主要讲的还是应对程序员离职的经验,其它行业的朋友可以自行参考。

要妥善应对员工的离职,首先应该问的问题是:员工为什么离职?但是,这么提问往往容易将大家的思维引入极端,得到“他家里有事”、“他不爽薪水”之类的个例答案,而偏离了关于问题的本质。所以我们不妨换个问法:在什么情况下,员工不会离职?我的朋友 @jackyexin 给出的答案是,员工不离职,必须满足两个条件:第一,员工觉得公司有发展;第二,员工觉得自己有发展。我觉得很直接很可靠,也为我的经验所验证,所以,下面结合我的经验谈谈这两个条件。

第一,让员工觉得公司有发展,也就是让员工了解自己手头工作之外,公司的情况。许多人虽然整日在公司工作,但自己工作之外的情况如何,他们其实是不清楚的。虽然有些人说“干好自己的事情就好了,公司怎么样不由我操心”,但真正“毫不关心”的人其实占少数,大部分人或多或少还是会关心这些情况,否则就不会有风言风语导致员工大批离职的现象了。只是平时,一般员工并没有合适的渠道了解这类情况。

这里说的“合适”包含两种意思:第一,便捷,不需要员工花费太多力气去搜集和挖掘。针对这一点,许多公司选择了“宣传”的方式,让人事行政部门负责宣传公司的动态;第二,可信,不能说得天花乱坠,更不能颠倒黑白。而这恰恰是“宣传”式做法的弊端,翻翻公司组织的信息介绍或者企业内刊,关于公司情况的介绍,大多是“正能量”的八股文,普通员工既没有兴趣去阅读,也不相信这些信息。与之相比,“道听途说”的消息反而更让人相信。或者干脆不闻不问,认为公司的情况和自己没有关系。

按照我的经验,有个不错的办法能解决这个问题,就是保证员工的工作有意义,并且让员工了解其意义。领导的重要职责,就是合理调配资源、为下属的员工或团队划分任务。如果对公司来说,领导对人力资源的调配是没有意义的,为下属设定的任务、分配的工作是没有意义的,那么领导就是不称职的。员工发现领导并没有设定合理的任务,导致自己的工作完全是白费力气,因此离职,这是天经地义的大趋势,无可挽回,也不值得挽回。

为员工设定了有意义的工作,让员工了解工作的意义和价值,很好地解决了“便捷”和“可信”的问题。因为不需要花额外的时间来解释或宣传,所以员工可以自然而然地把自己的工作和公司联系起来;也不需要刻意去证明什么,因为工作完成得如何,公司因此受到怎样的影响,员工内心里有相对客观的判断。

举例来说,某个程序员的工作是编写程序,“把数据从甲地读出来,经过某种处理,存储到乙地”,非常简单直白,但也没有体现出什么价值。但是这个程序应用之后,可以将某道工序的效率提高了几倍甚至几十倍,那么这份工作的意义和价值就在这里。但是在很多时侯,程序员并不了解工作的意义,领导也没有说明,结果是程序员觉得自己日常工作千篇一律,平淡无奇,对公司的感觉也是浑浑噩噩。我就遇到过这种情况,在负责开发的程序员真正看过应用场景,且与使用者交谈过之后,程序的使用效率和程序员的积极性都有很大提高,因为他真正认识到,因为自己的工作,其他同事的效率提高了,促进了公司业务的发展,因此也加深了对公司的信心和归属感。这个办法对员工适用,对团队也同样适用。

第二,让员工觉得自己有发展。现代社会大多数人都有焦虑症,无论是本身追求上进,或者害怕淘汰,总归是希望自己能不断积极发展。然而,真正有头脑、有毅力自我发展的人是少数,大部分人的焦虑症也只是焦虑而已,他们期望的其实是“让自己有发展”的环境。很多毕业生求职时说“不求薪水,只求学到点东西”,就是最典型的例子。

要解决这个问题,就要求领导在日常工作中,既要考虑到任务本身的完成,又要考虑到员工的发展。身为领导,平时应当留心:哪些员工是有积极发展的愿望的,哪些员工是有充分潜力的,每个员工的兴趣在什么方面,适合承担哪些方面的职责…… 在组织工作时,就可以将合适的任务安排给合适方向、合适阶段的员工,照顾员工的成长。比如随着业务的发展,不断将更高级、更有挑战的任务交给合适的员工。即便是反复解决同样的问题,也可以点拨员工动脑筋提高工作质量和效率——不要小看这一点,许多人有这个潜力,但从没动过这个脑筋。

另一方面,领导也应该多于员工沟通关于发展的问题。前面说过,许多人其实希望的其实只是笼统的“成长”,具体自己适合往哪个方向的、怎样的发展,其实并没有具体的概念。身为领导,不但要比一般员工站的高、看的远,还应该了解员工关于发展的想法,根据自己的经验和视野,为员工提供关于成长的指导建议。虽然人事行政部门也会组织一些培训课程,但最了解员工情况的,其实还是工作中朝夕相处的领导,所以他给出的建议,许多时候比公司的统一培训课程更加实用。更重要的是,经由不断的沟通,可以了解员工关于成长的想法。如果员工的想法与公司的方向相差较远,可以提早做好员工离职的防范,避免突然离职造成的被动。另外,如果员工关于成长的想法和当前团队的方向相差较远,从团队建设的角度考虑,也可以尽早做出合适的安排。

说了这么多,可能有人会说:员工离职就离职吧,领导有上级授予的权力,哪需要那么麻烦?对这种观点,我的看法是:领导不可能对任何事情都亲力亲为,他必须借助自己所领导的员工来完成复杂的任务。仅仅把员工看成可以随意替换的工具,以为手里有权力为所欲为,那么奴隶制一定是效率最高的生产方式。但我们都知道,这是不可能的,因为人力资源的发挥是有其特性的,员工的离职就是拒绝提供人力资源的表现。更重要的是,领导也应当成长,好的领导绝不应该始终瞄着重上级授予的权力,却始终无法直面员工的离职。



Original Article: http://www.luanxiang.org/blog/archives/1626.html


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